環(huán)保助焊劑廠(chǎng)家的業(yè)績(jì)主要是靠員工和業(yè)務(wù)員聰明才智的發(fā)揮來(lái)實(shí)現，而員工智慧這一潛在能源的開(kāi)掘和環(huán)保助焊劑廠(chǎng)家的人力資源管理水平息息相關(guān)，這既是一門(mén)藝術(shù)，又是一種文化。環(huán)保助焊劑廠(chǎng)家對人才的認識，需要從管理層面升華到經(jīng)營(yíng)層面，目的就是加強對人才的了解，建立從人才引進(jìn)到人才開(kāi)發(fā)一系列的規范，從而提升人才對環(huán)保助焊劑廠(chǎng)家的貢獻。馬斯洛理論告訴我們，人才的需求是漸進(jìn)的，他們需要的較終目的就是受到尊重與自我價(jià)值的實(shí)現。經(jīng)營(yíng)人才，說(shuō)通俗一點(diǎn)就是經(jīng)營(yíng)人才的需求。如何經(jīng)營(yíng)人才，喜利環(huán)保助焊劑品牌認為可以用16字概括：“以德選才、以能用才、以績(jì)論才、以誠留才”。

　　一、環(huán)保助焊劑廠(chǎng)家人才選擇

　　選才是環(huán)保助焊劑廠(chǎng)家經(jīng)營(yíng)人才的開(kāi)始。無(wú)容置疑，德為先。舉個(gè)例子：就好比去大型超市購物，在忽略環(huán)境、價(jià)位等一系列外界因素影響外，較重要的應該是產(chǎn)品的質(zhì)量，產(chǎn)品的質(zhì)量我們當然不能夠現場(chǎng)辨認，但與質(zhì)量息息相關(guān)的應該是品牌的認知度，從一定意義上講，商品的品牌認知度同其產(chǎn)品質(zhì)量應該有一定的正比聯(lián)系的。而對于環(huán)保助焊劑廠(chǎng)家來(lái)說(shuō)同樣如此，人才的品德就雷同于助焊劑品牌。我們可以通過(guò)其個(gè)人簡(jiǎn)歷、工作背景，特別是上任單位同事或同學(xué)的認可來(lái)判斷其品德。沒(méi)有品德的人，若是碌碌無(wú)為也就罷了，若是能力比較強，對環(huán)保助焊劑廠(chǎng)家來(lái)說(shuō)，應該是個(gè)不小的災難，所以環(huán)保助焊劑廠(chǎng)家選才應該從其品德開(kāi)始。

　　二、環(huán)保助焊劑廠(chǎng)家的考核制度

　　化工環(huán)保助焊劑的人才的能力就類(lèi)同于產(chǎn)品的質(zhì)量，環(huán)保助焊劑廠(chǎng)家應該結合相關(guān)人才的工作經(jīng)歷、技能體現及規范的崗位說(shuō)明書(shū)要求，因才定崗、以崗定薪。將合適的人放在合適的崗位上，才能夠非常大程度的發(fā)揮人才的潛能。

　　現在很多環(huán)保助焊劑廠(chǎng)家都在做績(jì)效考核，不論是KPI還是360，形式都很復雜，效果不甚明顯。其實(shí)，退一步講：環(huán)保助焊劑廠(chǎng)家的目標就是在實(shí)現環(huán)保助焊劑廠(chǎng)家愿景的過(guò)程中追求業(yè)績(jì)非常大化，環(huán)保助焊劑廠(chǎng)家的業(yè)績(jì)就是員工的業(yè)績(jì)累積而成的。在選好人、用好人的基礎上，對人才的評定用其業(yè)績(jì)來(lái)說(shuō)話(huà)，其所在的團隊對其業(yè)績(jì)（對團隊的貢獻）有發(fā)言權。在一個(gè)時(shí)間段內，只有真實(shí)的將業(yè)績(jì)作為考核人才的標準，才能夠真實(shí)的促使環(huán)保助焊劑廠(chǎng)家的人才力爭上游！

　　三、環(huán)保助焊劑廠(chǎng)家合理的制度